|
4) Оплата труда. Если бы всем людям в организации платили одинаково за их труд, то жизнь менеджеров упростилась бы, но мало кто был бы доволен таким положением дел. Работники бы потеряли важнейший стимул для более качественной и более производительной работы, менеджеры - важнейший рычаг для воздействия на работу персонала. Руководители всегда заинтересованы в том, чтобы оплата труда лучшего работника была выше, чем у среднего, и в настоящее время существует множество систем оплаты, соответствующих этому требованию.
Система оплаты - это методы определения заработной платы или жалованья для работников. Система оплаты труда является неотъемлемой частью производственных отношений и может оказывать влияние (хорошее или плохое) как на эффективность работы предприятия, так и на отношения между руководителями и подчиненными.
Рассмотрим наиболее распространенные системы оплаты труда, выделив их сильные и слабые стороны и охарактеризовав возможности их применения в различных типах организаций и при исполнении различных организационных функций:
повременная оплата;
оплата по групповым (бригадным) результатам;
оплата по объему работы за день;
оплата по результатам работы организации;
система участия в прибылях.
а) Повременная оплата обычно выражена в виде почасовой оплаты, ежедневного или ежемесячного жалованья (ставки). Часто работникам выплачивают жалованье частично в виде ежемесячной заработной платы, а частично по той или иной системе, учитывающей результат труда.
Преимущества этой системы:
она достаточно проста и помогает менеджеру прогнозировать расходы на рабочую силу;
она понятна людям, которые сталкиваются с рядом трудностей при прогнозировании и поверке своих заработков
в отличие от некоторых схем премирования, подсчет повременной оплаты не вызывает больших разногласий на уровне производственных отношений (хотя, безусловно, сама ставка может вызвать разногласия).
Однако данная система оплаты обладает существенным недостатком, так как не стимулирует повышение эффективности и производительности труда.
б) Сдельная оплата может применяться в различных формах, очень сложных, но всех их объединяет то, что заработная плата напрямую зависит в том числе и от личных производственных показателей. Последнее обычно характеризуется уровнем выработки, которого достиг работник (за какой-то определенный период, скажем, за месяц). Обычно считается, что сдельная оплата подходит больше для производства. Однако существуют и некоторые виды непроизводственной деятельности, где можно применять такой вид оплаты. Например, комиссионные, выплачиваемые работникам торговли, представляют собой разновидность сдельной оплаты.
К безусловному преимуществу данной системы относится то, что она является весьма стимулирующей. Так как работники четко видят связь между их собственными усилиями и заработком.
Однако существуют и трудности использования сдельной системы. Ее внедрение - довольно дорогое удовольствие из-за необходимости устанавливать нормы для каждого вида работы и необходимости постоянного контроля за отдачей от каждого работника. Кроме того, нормы, которые не вызывают доверия ни у менеджера, ни у подчиненных, могут привести к разногласиям.
в) Оплата по групповым (бригадным) результатам. Сдельную оплату можно применять и к группам работников. В этом случае речь идет об оплате по групповым (бригадным) результатам. При этом премиальные делятся между членами группы либо поровну, либо по согласованному соотношению. Групповой вариант используется там, где в процессе производства трудно или невозможно отнести производственные показатели к конкретному работнику. Обычно проще иметь дело с групповым расчетом, чем с индивидуальным.
|
