|
Представляется, что, как и оговаривалось выше в работе, в определении ротации важнейшим признаком является перемещение по горизонтали, т.е. на должность, по которой установлены равные с предыдущей должностной оклад, штатно-должностная категория (классный чин; воинское или специальное звание). Такое перемещение характеризует суть понятия и содержание кадровой технологии в форме ротации.
В Японии считается, что ротация государственного служащего - это гарантия его всестороннего развития, успешной карьеры и максимальная польза для организации. Место работы японец-госслужащий меняет каждые два-три года. Средний возраст начальника отдела - около 40 лет, заместителя начальника департамента - 50 лет, начальника департамента - 55 лет. В год меняется примерно 30-40 % персонала. Во многом это решает проблему взаимозаменяемости, устраняет напряжение и стрессы, позволяет сохранить высокую мотивацию к труду и в конечном итоге снижает текучесть кадров и повышает их эффективность.
В Министерстве иностранных дел ФРГ действует правило неограниченной ротации кадров. Это значит, что служащие ведомства могут быть по решению руководства направлены в любую точку мира с любым заданием. Смена региона или предметной области деятельности служащего происходит, как правило, раз в три-четыре года. Готовность к неограниченной сменяемости круга служебных обязанностей - основное условие для службы в Министерстве иностранных дел ФРГ.
Ротация как процедура перемещения кадров в нашей стране имеет богатую традицию. Она часто использовалась в монархической России в отношении вице-губернаторов, управляющих казенными палатами и целого ряда других должностей. Так, Т.И. Тутолмин, назначенный Екатериной II правителем Тверского наместничества (1775 г.), затем был главой Новороссийского края (1779 г.), правителем Архангельского наместничества (1784 г.), Минского и Волынского наместничества (1795 г.), правителем Подольского наместничества (1796 г.) и генерал-губернатором этой области. Посредством ротации должностных лиц такого уровня правительством укреплялось губернское руководство в соответствующих регионах, расширялся административный опыт за счет управления "трудными губерниями".
В советское время довольно успешно использовался метод ротации кадров в партийном и государственном аппарате. При жесткой системе административно-управленческих организационных структур процесс ротации рассматривался специалистами различных уровней как метод целенаправленного последовательного формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей для ускорения служебно-профессионального роста. Руководителей намеренно перемещали из одного предприятия, района, области, республики в другие, а затем при хорошей работе постепенно повышали в должности. Для успешной ротации создавались соответствующие социально-материальные условия.
Опыт ротации в СССР убеждает нас в том, что для создания системы ротации в масштабе региона и страны необходимо задействовать не только правовые и организационного ресурсы, но и материальные. Это связано с формированием фонда служебного жилья для перемещаемых сотрудников и членов их семей на всех уровнях: федеральном, региональном, муниципальном. Наличие служебного жилья и возможностей социально-культурной сферы (трудоустройство членов семей по специальности, наличие дошкольных учреждений, возможности образовательного и творческого обучения и активного физического развития детей) позволит полнее и эффективнее использовать ротацию руководителей.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |
