|
Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Поиск и отбор кадров, являясь одним из ключевых элементов кадровой политики, тесно связан практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом организации.
Магура М.И. считает, что процесс управления персоналом организации традиционно включает девять основных направлений деятельности:
. Кадровое планирование.
. Поиск и отбор кадров.
. Адаптация новых работников.
. Анализ работы и нормирование труда.
. Система стимулирования труда.
. Обучение и развитие персонала.
. Оценка работы персонала.
. Внутриорганизационные назначения работников.
. Формирование и поддержание организационной культуры.
Предлагаемый подход основан на том, что эффективность работы по поиску и отбора персонала определяют следующие важные этапы:
) постановка четких целей организации и наличие стратегии, понятной руководителям и представителям кадровой службы, принимающей участие в отборе персонала;
) эффективная организационная структура управления, позволяющая четко определить требования к новым работникам и их должностные функции;
) четкое кадровое планирование, являющееся связующим звеном между целями организации и организационной структуры управления.
Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к поиску и отбору персонала. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и соискателей.
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда и обеспечение занятости.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают главным образом те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из главной задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.
Содержание кадрового планирования включает:
. Планирование потребности в персонале.
. Планирование привлечения персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
. Планирование высвобождения или сокращения персонала - имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы.
. Планирование использование персонала.
. Планирование обучения персонала.
. Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения.
. Планирование расходов на персонал (основная и дополнительная заработанная плата; отчисления на социальное страхование, расходы на командировки; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды).
Ответственный этап в системе управления персоналом является подбор персонала. Каждая организация должна подходить к нему исходя из своих целей, задач и возможностей.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |
