|
заработная плата, формирующаяся в рамках материальной составляющей должна быть конкурентоспособной на рынке труда;
мотивационный механизм как система должен быть направлен и стимулировать работника на развитие инновационной деятельности, непрерывность процесса получения знаний, повышение квалификации, карьерный рост;
нематериальная составляющая мотивационного механизма должна включать социальную мотивацию.
Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:
) возникновение потребностей;
) восприятие импульсов, идущих от них;
) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься);
) актуализация (включение) мотивов.
Мотивационный механизм включает следующие этапы:
выявление потребностей;
формирование и развитие мотивов;
управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей;
корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Для формирования мотивационного механизма необходимо:
а) определить технологию мотивации труда на конкретном предприятии. Для этого следует изучать и отслеживать изменение потребностей работников фирмы путем проведения опросов или анкетирования, при этом особое внимание следует обращать на подбор сотрудников для формирования трудовых коллективов в соответствии со складом характера и типом личности;
б) определить и проанализировать факторы внешней и внутренней среды, оказывающие воздействие на процесс управления персоналом предприятия и на мотивацию работников, прогнозируя возможные последствия в положительную и отрицательную сторону, и мероприятия по устранению возможных негативных последствий;
в) выбрать с учетом всех факторов способы достижения эффективной мотивации, реально возможные в данной организации, и определить методологию управления персоналом.
Наиболее удачным и универсальным может быть комплексно-целевой подход, содержащий в себе элементы административных методов управления, экономических, социально-психологических. Все вместе способствующих удовлетворению социально-культурных ценностей, созданию устойчивого нравственно-психологического климата в коллективе.
На ООО «СЕЗАМ» основной упор следует сделать на:
материальное стимулирование работников. Основной фактор политики материального стимулирования - стабильность в получении справедливой заработной платы, возможность легального снижения налогового бремени (неденежные методы стимулирования),а также участия в управлении предприятием;
на социально-психологические методы, дающие возможность создания корпоративного духа на фирме, удовлетворения потребности в причастности, карьерного роста и успеха; потребности работников в общении с коллегами, уважении и самоуважении.
Следует также осуществлять моральное стимулирование работников, награждая их за хорошую работу различными призами и подарками, предоставляя возможности для освоения смежных профессий (горизонтальный рост).
Кроме того, необходимо четко распределять обязанности между линейными менеджерами и функциональными руководителями организации. Каждое звено должно выполнять свои организационные функции.
Руководителем фирмы, непосредственно принимающим решения, следует постоянно повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах по управлению персоналом и прохождения психологических тренингов.
Для достижения эффективной мотивации труда организации необходимо обладать и определенными мотивационными ресурсами, т.е. принципы социального партнерства, трудовой потенциал предприятия, эффективная организация труда и грамотная социальная политика, проводимая на предприятии.
|
