|
Р - среднесписочная численность работников,
Кт - коэффициент текучести = число уволенных работников Рув / Р.
) эффект от обучения с последующим совмещением профессий:
Эоб = Ззп x Рсп x N - Зоб,
гдеЗзп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц,
Рсп - число работников, обучившихся смежным профессиям,- календарный срок, за который рассчитывается эффективность,
Зоб - затраты на обучение.
) эффект от увеличения производительности труда (за месяц):
Эп = Р x Дм x (П2 - П1),
гдеР - количество работников,
Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц,
П - производительность труда как отношение объема продаж за день к числу работников = Оп / (Дм x Р)
Суммарная эффективность определяется как
Эс = Эп + Эт + Эоб = N x Р x Дм x (П2 - П1) + N x Зн x Р(Кт1 - Кт2) + Ззп x Рспx N - Зоб
Рассмотрим расчет эффективности управления мотивацией персонала по данной формуле, на малом предприятии ООО«СЕЗАМ».Общее число сотрудников компании - 16 человек.
Эффект от уменьшения текучести:
В январе уволилось 2 человека.
Кт1 = 2 / 16 = 0,125.
В результате проведения мотивационных мероприятий директором фирмы одновременно с набором нового персонала в марте уволился 1 человек.
Кт2 = 1 / 16 = 0,06
Затраты по поиску нового работника включают в себя стоимость пользования Интернетом (1$/ч) и 15 часов по набору персонала(400$), и составляют 40$.
Эт = 40 x 16 x (0,125 - 0,06) = 41,6$.
Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:
Ззп = 400$ в месяц на человека. Коб = 2 человека. N = 3 месяца. Зоб = 1000$.
Эоб = 400$ x 2 x 3 - 1000 = 1400$.
Эффект от увеличения производительности труда:
П2 = 50,8$.П1 = 50$. - средняя производительность труда на одного работника.
Эп = 16 x 20 x (0,8) = 256$/м
Суммарная эффективность управления персоналом за квартал определяется как сумма отдельных эффектов:
Эс = 41,6 x 3 + 1400 + 256 x 3 = 2292,8$.
Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы, показывает значительное снижение издержек.
Вывод
Проведя данное исследование и обобщив различные подходы по проблеме, под мотивационным механизмом мы понимаем процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Комплексный механизм мотивации сотрудников представляет собой сложную систему, включающую ряд составляющих:
материальную (оплата труда);
нематериальную (возможность продвижения по карьерной лестнице, непрерывность обучения, стабильность, соответствие работы способностям, ориентация на престиж и уважение в коллективе, удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятие любимым делом, условия труда, престижность профессии).
Основные требования к мотивационному механизму:
мотивационный механизм доложен основываться на мотивационных факторах, присущих каждой категории персонала и обеспечивать максимальное совпадение основных доминант экономического поведения и разработанных организацией мотиваций;
мотивационный механизм должен представлять из себя сочетание материальной и нематериальной составляющей;
должна прослеживаться четкая зависимость вознаграждения от результатов работы, а также справедливость и прозрачность системы оплаты для работника (отражение в полной мере в зарплате результатов труда работника);
|
